Themenbereich 1 Führung von Lernenden Die richtige Führung ist wichtig für die Förderung der psychischen Gesundheit Ihrer Lernenden. Dabei spielt die Gestaltung der Beziehung zwischen Ausbildenden und Auszubildenden eine zentrale Rolle. Das wiederum hat viel mit Ihrer Kommunikation zu tun, die im direkten Austausch mit Ihren Lernenden erfolgt. 1 – Gesundheitsförderliche Führung – Überblick Grundsätzlich lässt sich gesundheitsförderliche Führung in drei Dimensionen einteilen (vgl. auch Franke, Vincent & Felfe, 2011): Selbststeuerung: Die Berufsbildner/innen fördern ihre eigene Gesundheit. Kontakt mit Lernenden: Die Berufsbildner/innen fördern die Gesundheit der Lernenden im direkten, kommunikativen Austausch (verhaltensorientierte Perspektive) Gestaltung der Arbeitsbedingungen: Die Berufsbildner/innen gestalten die Aufgaben der Lernenden, ihre Ziele und ihr Arbeitsumfeld so, dass sie gesundheitsfördernd auf die Lernenden wirken (bedingungsbezogene oder verhältnisorientierte Perspektive) 2 – Gesundheitsförderliche Selbststeuerung Die gesundheitsförderliche Selbststeuerung der Berufsbildner/innen ist aus zweierlei Hinsicht relevant: Einerseits können nur gesunde Berufsbildner/innen ihre anspruchsvolle Aufgabe angemessen wahrnehmen. Andererseits gelten die damit verbundenen Fragen genauso für die Lernenden selber: Auch sie dürfen lernen, auf ihre Gesundheit zu achten. Bei der gesundheitsförderlichen Selbststeuerung geht es darum, achtsam mit der eigenen Gesundheit, mit Belastungen und mit persönlichen Ressourcen umzugehen. Vier Aspekte zu Ihrer Orientierung An diesen vier Aspekten können Sie sich bei Fragen zur Gesundheitsförderung auf der Arbeit orientieren (vgl. Franke und Felfe, 2011): 1. Aufmerksamkeit, Bewusstheit Erkennen Sie (bei sich oder den Lernenden) gesundheitliche Warnsignale? Merken Sie, wenn Sie sich überfordern oder wenn die Lernenden überfordert sind? 2. Wichtigkeit Welche Priorität hat Gesundheit bei der Arbeit für Sie? Finden Sie, dass der Umgang mit Ihrer Gesundheit für Ihre Arbeit relevant ist? Berücksichtigen sie bei Ihren Entscheidungen, ob sie gesundheitsrelevant sind? Ist es Ihnen wichtig, auf die (Entwicklung von) Belastungen zu achten? 3. Wirksamkeit Glauben Sie, dass Sie etwas unternehmen können, wenn Sie besonders viel um die Ohren haben? Glauben Sie, dass Sie erfolgreich etwas daran ändern können? Wissen Sie, wie Sie sich nach sehr arbeitsintensiven Phasen erholen können? 4. Handlungsorientierung Reagieren Sie aktiv auf Belastungen, indem Sie Ihre Arbeitsweise entsprechend anpassen? Versuchen Sie aktiv, Ihre Arbeitsbedingungen so zu optimieren, dass sie Ihrer Gesundheit zuträglich sind? Diese vier Aspekte sind auch für die Lernenden wichtig. Gerade berufsunerfahrene Personen dürfen zunächst lernen, wie sie beispielsweise mit Belastungen und Stress umgehen können. Selbststeuerung als Basis für die Vorbildfunktion der Berufsbildner/innen Als Berufsbildner/in werden Ihre Lernenden Sie beobachten – auch dann, wenn Sie nicht in einer Führungssituation sind. Unter anderem werden sie wahrnehmen, wie Sie sich in folgenden Situationen verhalten: Macht mein/e Berufsbildner/in regelmässig Pause? Nimmt sie/er ihre Ferien oder nicht? Macht sie/er regelmässig Überstunden? Wie geht sie/er mit belastenden Kundenkontakten um? Wie geht sie/er mit Zeitdruck um? Wie verhält sie/er sich in «stressigen» Situationen? Hält sie/er Vorschriften der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes ein? Führung geschieht dauernd. Berufsbildner/innen kommt in diesem Zusammenhang eine wichtige Vorbildfunktion zu. Das gilt in besonderem Masse für ihr eigenes gesundheitsförderndes oder -schädigendes Verhalten. 3 – Gesundheitsförderliche Führung durch Kommunikation Was tun Berufsbildner/innen, wenn sie führen? Lernende zu führen, bedeutet zu einem grossen Teil: kommunizieren Berufsbildner/innen nehmen dabei sozialen Einfluss auf die Lernenden Sie beeinflussen unter anderem die Einstellungen und Verhaltensweisen der Lernenden Idealerweise unterstützen sie individuelle – fachliche, methodische oder persönliche – Lernprozesse Vertrauen als Basis einer gelingenden Führung Führung gelingt dann, wenn ihr eine vertrauensvolle Beziehung zugrunde liegt. Es gibt verschiedene Verhaltensweisen, mit denen Sie eine solch vertrauensvolle Beziehung aufbauen: Als Berufsbildner/in bestimmen Sie situativ, in welcher Ausprägung Sie sich wie oben dargestellt verhalten. Dabei dürfen Sie berücksichtigen, dass die Führung von Lernenden immer in Spannungsfeldern wie den folgenden stattfindet: Angemessene Nähe zulassen <> Erforderliche Distanz beibehalten Wertschätzende Haltung und Verständnis zeigen <> Ziele der Organisation verfolgen Vertrauen entgegen bringen <> Definierte Feedback- und Kontrollprozesse umsetzen (Lernprozesse) Gleichbehandlung der Lernenden <> Individuelle Entwicklungsstände der Lernenden berücksichtigen Anregen und zum Mitdenken ermutigen <> Orientierungsrahmen geben (Vorschriften, Regeln) Es liegt an Ihnen, einen sinnvollen Umgang mit diesen Spannungsfeldern zu finden. Dabei dürfen insbesondere junge Berufsbildner/innen darauf achten, dass sie ... nicht zu stark die „Kumpelrolle“ übernehmen und andererseits eine allzu distanzierte, autoritäre und «erwachsene» Haltung vermeiden. Oft ist es sinnvoll, sich zwischen den Polen dieser Spannungsfelder zu bewegen. Hilfreich ist es, wenn Sie als Berufsbildner/in... das Verhältnis zwischen Nähe und Distanz zu Ihren Lernenden im Auge behalten die Lernenden periodisch nach ihren Wünschen und Bedürfnissen fragen und überprüfen, inwiefern diese mit den Zielen der Organisation übereinstimmen prüfen, wo Feedback und Kontrolle erforderlich sind, und wo Sie Lernenden einen Vertrauensvorschuss geben wenn nötig relevante Vorschriften erlassen (und deren Einhaltung konsequent einfordern) – und gleichzeitig überlegen, wo Lernende bei Entscheiden bewusst einbezogen werden, wenn es ihrer Entwicklung dient 4 – Führungsstile und deren Wirkung Führungsverhalten ist sehr facettenreich. Bei näherer Betrachtung der verschiedenen Ausprägungen lassen sich diese in drei grundsätzliche Dimensionen unterschieden: 1. Mitarbeiterorientierung Berufsbildner/innen nehmen die Lernenden in ihrer Ganzheit als Mensch wahr – mit ihren Wünschen und Bedürfnissen, auf die sie eingehen. Verhaltensweisen beraten, helfen, unterstützen, zuhören Zweck eine gute Beziehung zu den Lernenden pflegen, Wohlbefinden steigern Wirkung erhöht die Arbeitszufriedenheit, verbessert das Klima, intensiviert die Zusammenarbeit; vermindert Fehlzeiten und Fluktuation; manchmal positive Effekte auf die Leistung Grenzen Einfluss auf private Probleme ist begrenzt 2. Aufgabenorientierung Berufsbildner/innen sind v.a. damit beschäftigt, mit den Lernenden Aufgaben zu definieren und die gesetzten Ziele zu erreichen. Verhaltensweisen Ziele klären, Aufgaben erläutern, zu Leistung anspornen, Zielerreichung kontrollieren Zweck Leistung verbessern, Ziele erreichen Wirkung trägt zur Erreichung der Leistungsziele bei (falls nicht zu extrem) Grenzen Wenn die Beziehung nicht stimmt, ist es schwierig, Ziele durchzusetzen 3. Beteiligungsorientierung Berufsbildner/innen wollen Lernende mitreden und deren Meinung in ihre Entscheidungen einbringen lassen. Verhaltensweisen in Entscheidungen mit einbeziehen, mitreden lassen, Verbesserungswünsche anhören und wenn möglich akzeptieren Zweck Das Können der Lernenden optimal koordinieren und nutzen Wirkung Erhöht die Identifikation mit der Aufgabe, verringert Widerstand, fördert Selbstständigkeit; belastet schlecht Ausgebildete, Unselbstständige und Unsichere Grenzen Wirkt nachteilig bei (noch) geringer Selbstständigkeit, bei unsicheren Lernenden, bei wenig Erfahrung Diese drei Dimensionen können beim persönlichen Führungsverhalten in Mischformen vorkommen. Je nach Mischung ergeben sich unterschiedliche Führungsstile. Verschiedene Führungsstile mit Vor- und Nachteilen In folgender Auflistung finden Sie Beispiele für unterschiedliche Führungsstile mit ihren Vor- und Nachteilen: Laissez-faire Alle drei Dimensionen sind gering ausgeprägt, man lässt die Lernenden «machen» wenig wertschätzend trägt wenig zur fachlichen und persönlichen Entwicklung der Lernenden bei Partizipativ Starker Fokus auf Beteiligung und Einbezug der Lernenden benötigt erfahrene und kompetente Lernende trägt zur Entwicklung der Lernenden bei birgt Risiko der Überforderung, wenn Lernende nicht dazu bereit sind Autoritär Vor allem aufgabenorientierte Führung – was ist zu tun, was sind die Ziele? in dosierter Form hilfreich, um den Rahmen abzustecken berücksichtigt die Beziehung zu wenig Kumpelhaft Vor allem mitarbeiterorientierte Führung in Ansätzen hilfreich, wenn massvoll und dosiert eingesetzt birgt Risiko in kritischen Ausbildungsphasen Rolle als Führungskraft wird schwammig Kooperativ Hohe Ausprägung aller Dimensionen, Anwendung situativ – Berufsbildner/innen verstehen es, ihr Verhalten zu variieren birgt bei angemessener Dosierung der drei Dimensionen viel Potenzial Ausprägung ist abhängig von (1) der aktuellen Führungssituation, (2) den Besonderheiten der Aufgabenstellung und (3) den Eigenheiten der Lernenden Ausbildner/innen sollten alle drei Orientierungen kennen und im Repertoire haben Der Führungsstil hängt von verschiedenen Faktoren ab Die Wahl des geeigneten Führungsstils ist nicht nur eine Frage der persönlichen Prägung. Er ist auch abhängig von den jeweiligen Bedingungen am Arbeitsplatz und den Anforderungen an die Lernenden: Art der Aufgabe Wie hoch sind die Anforderungen? Wie gross ist die Komplexität? Wie gross ist die Dringlichkeit? Wie gross ist das Risiko bei Misserfolg? Wie viele Personen sind an der Erledigung der Aufgabe beteiligt? Situation Welche Rahmenbedingungen und Vorgaben bestehen? Wie gross sind die Abhängigkeiten zwischen den beteiligten Unternehmensbereichen? Wie gross ist die Auslastung (besteht z.B. die Zeit für Diskussionen)? Merkmale der Berufsbildnerin / des Berufsbildners Welche Art der Führung bin ich mir gewohnt? Wie mag ich es? Welche Absicht verfolge ich? Was für Erfahrungen habe ich mit den verschiedenen Führungsstilen? Wie flexibel bin ich in meinem Führungsverhalten? Merkmale der Lernenden Wie hoch ist ihre Leistungsfähigkeit, -bereitschaft, -möglichkeit? Wie gross ist ihre Erfahrung? Wie hoch ist ihre Kompetenz? Was sind ihre Motive? Optimale Führung aus Sicht der Gesundheitsförderung Unter dem Aspekt der Gesundheitsförderung und des besonderen Verhältnisses zwischen Berufsbildner/in und Lernenden ist Führungsverhalten dann optimal, wenn es 1. entwicklungsorientiert ist: Legen Sie dem Fokus auf Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten. 2. unterstützungsorientiert ist: Geben Sie kontinuierliches Feedback und wertschätzen Sie Erfolge und Lernfortschritte. 3. Belastungen ausgleicht: Schenken Sie qualitativer und quantitativer Überforderung sowie Unterforderung besondere Beachtung. 5 – Früherkennung und Intervention Was tun bei Auffälligkeiten? Auch wenn Führung gelingt und die Beziehung stimmt, können Lernende zuweilen überfordert sein. In diesen Fällen gilt es, entsprechende Risiken frühzeitig zu erkennen und Auffälligkeiten bzw. Symptome rechtzeitig anzusprechen. Anzeichen für Risiken und Auffälligkeiten können zum Beispiel sein: sozialer Rückzug, Schweigsamkeit abwehrendes Verhalten Lustlosigkeit Zynismus Ungeduld, Gereiztheit, aggressives Verhalten Leistungsschwankungen Fehlerhäufung zunehmende Kundenreklamationen zunehmende Absenzen zunehmende Beeinträchtigung der Gesundheit (Äusserungen über Kopfschmerzen, Magenprobleme, Schlafprobleme usw.) Das können Sie tun, wenn Symptome wie die oben beschriebenen auftreten: Beobachten Sie Verhaltensauffälligkeiten Sprechen Sie an, was Ihnen auffällt Suchen Sie gemeinsam nach den Ursachen Nach dieser gemeinsamen Auslegeordnung gehen Sie einen Schritt weiter und beachten dabei insbesondere diese zwei Punkte: Frühintervention: Bieten Sie rechtzeitig passende Unterstützung an und leiten Sie geeignete Massnahmen ein. Berücksichtigen Sie dabei insbesondere die Ressourcen der/des Lernenden und ihres/seines Umfeldes. Eigene Grenzen respektieren: Berufsbildner/innen sind weder Ärzte noch Therapeutinnen. Ziehen Sie bei Bedarf geeignete Fachstellen und Expert/innen bei. 6 – Die richtige Erholung Oft erwähnen Berufsbildner/innen, dass Lernende müde zur Arbeit kommen, etwa nach dem Wochenende. Während der Arbeit nehmen die beruflichen Anforderungen tendenziell ebenfalls zu. Hier ist im Vorteil, wer geeignete Methoden für eine gute Erholung kennt: Erholung während der Arbeit Niemand arbeitet während des ganzen Tages mit der gleich hohen Energie. Will ich mit meiner Energie umsichtig umgehen, ist es zunächst eine Voraussetzung, dass ich meine eigene Leistungskurve während des Tages kenne. Dabei spielen Pausen eine wichtige Rolle. Rolle von Pausen Grundsätzlich gilt, dass Pausen während der Arbeit umso wichtiger werden, je höher die Anforderungen und Belastungen sind. Der Erholungswert von Pausen hängt unter anderem ab von (vgl. Ulich & Wülser, 2014) der Häufigkeit, der Dauer und der zeitlichen Verteilung der Pausen. Das Gefühl von Müdigkeit reicht als Motivation oft nicht aus, um eine Pause zu machen. Manchmal verwehren wir uns diese, weil wir eine Aufgabe fertig machen oder anstelle einer Pause lieber früher nach Hause gehen wollen. Aus der Perspektive der Gesundheitsförderung sind häufige, kurze Pausen angebracht. Dies hat vor allem zwei Gründe (Ulich & Wülser, 2014): Ermüdung nimmt im Zeitverlauf exponentiell zu. Zu Beginn von Pausen ist die Erholungswirkung besonders gross. Pausen werden oft auch aus sozialen Gründen gemacht. Auch bei zusätzlichen Pausen kann die Leistung erhalten bleiben: Nicht-organisierte oder so genannte „versteckte“ Pausen nehmen dadurch eher ab. Erholung in der Freizeit Ein wesentlicher Teil der Erholung findet in der Freizeit statt. Dabei ist es ratsam, Erholung nicht auf die Ferien zu verschieben, sondern immer wieder im Alltag selber unterzubringen. Besonders in Zeiten zunehmender Anforderungen kann das Risiko bestehen, dass wir uns nicht genügend erholen. Diese Faktoren führen dazu (in Anlehnung an Ulich & Wülser, 2014): Das Risiko ungenügender Erholung hat also einerseits mit der Person selbst zu tun (Erholungsmotivation und -fähigkeit), andererseits mit dem arbeitsbezogenen und privaten Umfeld. Tipps für eine wirksame Erholung Lernende können jedoch selber mit vergleichsweise wenig Aufwand etwas dafür tun, sich gut zu erholen. Folgende Massnahmen führen zu einer wirksamen Erholung: Wir können einen bewussten Übergang zwischen der Arbeit und der Freizeit gestalten, beispielsweise indem wir nach der Arbeit einen Spaziergang machen oder Musik hören. unsere Freizeit bewusst für Erholungsaktivitäten nutzen. Dabei kann die ideale Erholung ganz unterschiedlich aussehen: Sind wir müde, können wir zum Beispiel „Energie tanken“. Nach monotonen Aufgaben geht es eher darum, etwas Anregendes zu tun. Und nach stressigen Phasen dürfen wir zur Ruhe zu kommen. Dabei dürfen wir Folgendes beachten: Ein Fortsetzen der gleichen Aktivität führt zu ungenügender Erholung. Wenn wir den ganzen Tag Computerarbeit verrichtet haben, ist es angesagt, am Abend eher auf einen Bildschirm zu verzichten. Bei sportlichen Aktivitäten erholen wir uns gut. Soziale Aktivitäten führen ebenfalls zu einer wirksamen Erholung. Wenig anstrengende Aktivitäten – indem wir zum Beispiel eine Zeitschrift lesen – sind ebenfalls erholungswirksam, allerdings etwas weniger ausgeprägt. Diese Art von Erholung dürfen wir massvoll geniessen. ein Ritual aus dem Übergang zwischen Wachsein und Schlaf machen, insbesondere in der letzten halben Stunde vor dem Einschlafen und in der ersten halben Stunde nach dem Aufstehen. Bei Problemen mit dem Ein- oder Durchschlafen empfehlen sich folgende Tipps: Wer schlecht einschläft, geht am besten erst ins Bett, wenn er oder sie sehr müde ist. Wer in der Nacht aufwacht und nicht wieder einschlafen kann, steht am besten einen Moment lang auf. Gedanken, die uns in der Nacht verfolgen, werden am besten auf einem Block notiert, der auf dem Nachttisch bereit liegt. Indem Sie als Berufsbildner/in die Bedeutung der Erholung thematisieren, können Lernende einen ersten Schritt hin zu einem geeigneten Erholungsverhalten machen – unter anderem auch in ihrer Freizeit. 7 – Stärken, Ressourcen und Wertschätzung Wer Lernende führt, darf neben den Defiziten vor allem auch die Stärken und Fähigkeiten der Lernenden berücksichtigen und gezielt unterstützen. Das heisst: stärken, was Lernende besonders gut können Ressourcen fördern, die Lernenden bei der Ausführung ihrer Aufgaben besonders helfen Was ist eine Stärke? Stärken bestehen aus folgenden drei Merkmalen: Eine Stärke ist also nicht nur etwas, was ich gut kann. Es gehört auch dazu, dass ich es gern mache und dass ich dieses Tun als «sinnvoll» erachte. Im Zusammenhang mit meinen Stärken stellt sich auch die Frage, welche internen (individuellen) und externen (sozialen, organisationalen) Ressourcen mir dafür zur Verfügung stehen – was meine Stärken also besonders zur Geltung bringt und sie fördert. Was sind Ressourcen? Interne Ressourcen sind z.B. Optimismus, Selbstwirksamkeit oder eine gute Gesundheit. Externe Ressourcen sind z.B. gute soziale Beziehungen und Handlungsmöglichkeiten (eine Liste mit den wichtigsten internen und externen Ressourcen haben wir im Modul Aufgaben- und Arbeitsgestaltung zusammengestellt). Ressourcen helfen dabei... mit bestehenden Belastungen umzugehen, Belastungen abzubauen und allgemein die Gesundheit der Lernenden positiv zu beeinflussen. Wertschätzung als besonders wertvolle Ressource Eine Ressource, die sich in Forschung und Praxis als besonders wichtig erwiesen hat, ist der wertschätzende Umgang mit Mitarbeitenden bzw. Lernenden. Wertschätzung hat zwei Seiten: Wertschätzung der Lernenden durch gerechtes und faires Handeln, durch Anerkennung von Leistungen, durch Zuhören und Fragenstellen, durch Unterstützung und durch einen guten Umgang mit Belastungssituationen Wertschätzung der eigenen Person: Wenn Sie sich selber wertschätzen, werden die Lernenden von Ihrem Vorbild profitieren (siehe nachfolgende Grafik). Angesichts der oft knappen Ressourcen von Berufsbildner/innen ist es anspruchsvoll, Lernende auf gesundheitsförderliche Weise zu führen. Es ist daher wichtig, sich von Misserfolgen nicht entmutigen zu lassen. Bleiben Sie dran – im Wissen darum, dass gelegentliches «Scheitern» dazu gehört! 8 – Zusammenfassende Tipps Hier fassen wir für Sie die wichtigsten Tipps für eine gelingende Führung und für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zusammen: Schaffen Sie als Ausbildner/in Erfolgserlebnisse: Bieten Sie Ihren Lernenden interessante und abwechslungsreiche Aufgaben mit Entscheidungsmöglichkeiten an. Berücksichtigen Sie dabei immer wieder die Stärken und Ressourcen der Lernenden. Die so ermöglichten Erfolgserlebnisse werden die Selbstwirksamkeit der Lernenden stärken. Bieten Sie soziale Unterstützung: Helfen Sie den Lernenden wenn nötig, mit Belastungen zurecht zu kommen und auftauchende Probleme zu lösen – ohne ihnen die Belastung abzunehmen. Bringen Sie Anerkennung und Wertschätzung zum Ausdruck: Loben Sie die Lernenden, fragen Sie sie nach ihrer Meinung, übertragen Sie ihnen verantwortungsvolle Aufgaben. Gleichzeitig dürfen Sie konstruktives Feedback geben: Wertschätzung heisst nicht prinzipiell zu loben – vielmehr geht es um angemessene Aufmerksamkeit für die Lernenden. Begleiten Sie die Lernenden, wenn ein Sprung an Verantwortung zu meistern ist (situativer Führungsstil) Gewährleisten Sie eine differenzielle Arbeitsgestaltung: Schaffen Sie Raum für individuelle Leistungsunterschiede, indem Sie für die Lernenden je nach Entwicklungsstand unterschiedliche Aufgaben festlegen. Berücksichtigen Sie gleichzeitig, dass Sie solche Massnahmen erklären, um Fragen der Fairness vorwegzunehmen. Thematisieren Sie mit den Lernenden die Früherkennung von Schwierigkeiten, das Stressmanagement und das richtige Erholungsverhalten. Nehmen Sie Ihre Vorbildfunktion wahr: Was können Ihre Lernenden von Ihnen lernen? Dokumente und Anlaufstellen Dokumente Führung Literatur Führung Checkliste Ressourcen Anlaufstellen berufsbildung.ch Dienstleistung des SDBB mit einem breiten Themenangebot rund um das Thema Grundausbildung/Lehre, Lexikon, News; zudem Ausbildungsangebot für Berufsbildner/innen sbfi.admin.ch Das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation SBFI ist das Kompetenzzentrum des Bundes für Fragen der Bildungs-, Forschungs- und Innovationspolitik. Wie in der gesamten Berufsbildung arbeitet das SBFI in der beruflichen Grundbildung eng mit den Kantonen und Organisationen der Arbeitswelt zusammen. Zu den Aufgaben des SBFI zählen insbesondere die Begleitung und der Erlass der Verordnungen über die berufliche Grundbildung (früher: Ausbildungsreglemente), die Weiterentwicklung der beruflichen Grundbildung und die Regelung der Berufsmaturität. sdbb.ch Das Schweizerische Dienstleistungszentrum Berufsbildung, Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung (SDBB) erbringt seit dem 1. Januar 2007 Dienstleistungen in Aufgabenbereichen, die im Bundesgesetz über die Berufsbildung den Kantonen übertragen worden sind. Das SDBB übernimmt Vollzug- und Entwicklungsaufgaben. Es gewährleistet die interkantonale Zusammenarbeit bei Dienstleistungen im Bereich der Berufsbildung, der Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung und entwickelt Synergien.
